Die Kündigung eines Arbeitsverhälnisses durch den Arbeitgeber unterliegt zahlreichen rechtlichen Anforderungen. Wird auch nur eine dieser Anforderungen nicht beachtet, so kann das die Kündigung unwirksam machen. Aber auch die Rechte der Arbeitnehmer unterliegen gesetzlichen Voraussetzungen, die beachtet werden müssen:
Überblick über wichtige Anforderungen an eine Kündigung
Die Kündigung eines Arbeitsvertrages ist nur schriftlich wirksam (§ 623 BGB). Die elektronische Form ist ausgeschlossen, und insbesondere eine E-Mail genügt nicht.
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) schützt Arbeitnehmer, wenn in dem jeweiligen Betrieb mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt werden, und das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat (etwas anderes kann für die sog. Tendenzbetriebe gelten). Besteht ein solcher allgemeiner Kündigungsschutz, dann benötigt der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund. D.h. er kann eine Kündigung nur rechtswirksam aussprechen, wenn ein Kündigungsgrund besteht. Die möglichen Kündigungsgründe werden eingeteilt in verhaltensbedingte (z.B. häufiges Zuspätkommen), personenbedingte (z.B. Krankheit) oder betriebsbedingte Kündigungsgründe (z.B. Schließung). Für das Vorliegen des Kündigungsgrundes ist im Kündigungsschutzprozess der Arbeitgeber darlegungs- und beweisbelastet. Bestimmte Personengruppen haben zusätzlich einen besonderen Kündigungsschutz, der allein durch ihren Status begründet ist, z.B. werdende Mütter, schwerbehinderte Menschen oder Auszubildende.
Besteht ein Betriebsrat, dann muss der Arbeitgeber eine Anhörung des Betriebsrats vor der Aussprache der Kündigung durchführen. Eine ohne diese Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam (§ 102 BetrVG).
Eine Kündigung kann verschiedene Ziele haben: Sie kann als Beendigungskündigung ausgesprochen werden, oder als Änderungskündigung (d.h. der Arbeitgeber kündigt, bietet aber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen an. Das kann in manchen Fällen Verhandlungsspielraum andeuten.)
Bei einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis dagegen sofort. Für eine solche Kündigung muss ein wichtiger Grund bestehen (§ 626 BGB)
Kündigungsschutzklage
Die Kündigungsschutzklage ist das wichtigste Instrument des Arbeitnehmers: Er kann damit geltend machen, dass die Kündigung unwirksam ist. Das ist der Fall, wenn die Kündigung fehlerhaft ist, z.B. weil kein Kündigungsgrund besteht oder weil die Kündigung an einem Formfehler leidet.
Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben werden (vgl. § 4 KSchG).
Es lohnt sich angesichts der kurzen gesetzlichen Frist, eine Kündigung schnell fachlich prüfen zu lassen. Denn bspw. formale Fehler, ggf. anzuwendendes Tarifrecht oder unzureichende Kündigungsgründe können leicht dazu führen, dass die Kündigung vor Gericht keinen Bestand hat. Und auch, wenn außergerichtliche Verhandlungen über die Zahlung einer Abfindung angestrebt werden, kann das Zeit benötigen.
Wenn Arbeitgeber professionell mit Fehlern ihrer Kündigung konfrontiert werden, oder bei Erhebung einer Kündigungsschutzklage, bieten Arbeitgeber oft einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung an, um die rechtlichen Risiken eines Kündigungsschutzprozesses gleichsam abzukaufen (vgl. zu üblichen "Tarifen" den Abfindungsrechner). Denn der Arbeitgeber muss bei Erfolg der Kündigung (d.h. bei bestehendem Annahmeverzug der Arbeitsleistung) grundsätzlich den etwaig nicht bezahlten Arbeitslohn bzw. das Arbeitsentgelt nachzahlen.
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