Landesarbeitsgericht Düsseldorf: gefälschter Impfpass als Kündigungsgrund

Die Vorlage eines gefälschten Impfpasseses stellt einen wichtigen Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses dar (LAG Düsseldorf, Beweisbeschluss v. 4.10.2022 - 8 Sa 326/22).

Quelle: Pressemitteilung

EuGH: Ohne Hinweis auf Verfallfristen keine Verjährung von Urlaubsansprüchen

Urlaub muss bis zum Jahresende genommen werden oder bei übertragen werden, vgl. § 7 BUrlG. Gleichviel: Urlaub verfällt nur unter strengen Voraussetzungen. Dafür muss der Arbeitgeber nachweisen, dass er seinen erforderlichen Mitwirkungspflichten ordnungsgemäß nachgekommen ist, und u.a. rechtzeitig auf die Verfallsregelung für den Urlaub hingewiesen hat.

Das Bundesarbeitsgericht hat dazu bereits entschieden: Wird der Hinweis nicht gegeben, so verfällt der Urlaub nicht. Arbeitnehmer können Urlaubstage dann also über Jahre hinweg ansammeln, und sich später darauf berufen. Mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses kann eine hohe Abgeltung (Auszahlung) des über Jahre angehäuften Urlaubes anfallen (BAG, Az. 9 AZR 541/15).

Der Europäische Gerichtshof hat am 22.09.2022, Az. C120/21, darüber hinaus entschieden, dass bei unterlassenem Hinweis des Arbeitsgebers nicht nur kein Verfall, sondern auch keine Verjährung eintritt. Das Gericht hielt den Arbeitnehmer für schutzwürdiger als den Arbeitgeber, dem die Hinweispflicht obliegt.

Pflicht zur Arbeitszeiterfassung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seiner Pressemitteilung Nr. 35/22 vom 13.09.2022 erklärt:

Der Arbeitgeber ist (…) verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann.

Diese Verpflichtung ergebe sich aufgrund einer unionsrechtskonformer Auslegung des § 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG), wonach Arbeitgeber zur Sicherung des Gesundheitsschutzes „für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen“ hätten (BAG, Beschl. v. 13.09.2022, Az. 1 ABR 22/21).

Die Begründung der Entscheidung bleibt abzuwarten, insbesondere ob das Bundesarbeitsgericht auf diese Verpflichtung in den Entscheidungsgründen noch näher eingeht. Arbeitgeber sollten sich allerings unmittelbar auf die frisch judizierte Rechtslage einstellen, denn aufgrund der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gilt die Pflicht zur Zeiterfassung bereits jetzt.

Nachweisgesetz 2022

Zum 01.08.2022 ist die Neufassung des Nachweisgesetzes in Kraft getreten, mit der die EU-Richtlinie 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen umgesetzt wird.

Das neue Nachweisrecht vor, dass bei Neueinstellungen eine umfangreiche, schriftliche Niederlegung der Arbeitsbedingungen fristgerecht erfolgt. Verstöße gegen die Neuregelungen können zu Bußgeldern in Höhe von bis zu 2.000,00 € pro Fall führen.

Arbeitsverträge können grundsätzlich formfrei, d.h. auch mündlich abgeschlossen werden. Das Nachweisgesetz sieht davon unabhängig vor, dass die Arbeitsbedingungen schriftlich niedergelegt werden müssen. Die Neuregelung des Nachweisgesetzes erweitert den Inhalt der Nachweispflichten über das eigentliche Arbeitsverhältnis und bringt u.a. auch neue fristgebundene Hinweispflichten auf Formen und Fristen bei Beedingung des Arbeitsverhältnisses.

Insoweit dürfte sich zwar nichts an der verbreiteten Praxis ändern, bereits im Arbeitsvertrag die gebotenen Informationen bereit zu stellen. Allerdings dürften viele Formulare, Mustertexte jedenfalls an den erweiterten Umfang der Pflichten anzupassen sein (und, soweit eine formgerechte Dokumentation nicht sicher gestellt ist, ggf. auch Abläufe).

Arbeitnehmer erhalten in der neuen Gesetzesfassung im Fall von Altverträgen (vor dem 01.08.2022) das Recht, spätestens am siebten Tag nach Zugang der Aufforderung beim Arbeitgeber die Niederschrift mit Katalogangaben in § 2 Absatz 1 Satz 2 Nummer 1 bis 10 Nachweisgesetz zu erhalten.

Einen Überblick über die Neuerung finden Sie hier:

BAG: Berechnung der Karenzentschädigung bei Leistungen Dritter

Der Begriff der „vertragsmäßigen Leistungen“ iSv. § 74 Abs. 2 HGB, auf deren Grundlage sich bei einem zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbarten nachvertraglichen Wettbewerbsverbot die gesetzliche (Mindest-)Karenzentschädigung berechnet, umfasst nur solche Leistungen, die auf dem Austauschcharakter des Arbeitsvertrags beruhen und die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer als Vergütung für geleistete Arbeit schuldet. Deshalb sind, soweit der Arbeitnehmer eine Vereinbarung über die Gewährung von Restricted Stock Units (RSUs – beschränkte Aktienerwerbsrechte) nicht mit seinem Arbeitgeber, sondern mit der Obergesellschaft der Unternehmensgruppe schließt, der sein Vertragsarbeitgeber angehört, die dem Arbeitnehmer seitens der Obergesellschaft gewährten RSUs bzw. die ihm – nach Wegfall bestimmter Restriktionen – zugeteilten Aktien grundsätzlich nicht Teil der „vertragsmäßigen Leistungen“ iSv. § 74 Abs. 2 HGB. Etwas anderes kann jedoch gelten, wenn der Vertragsarbeitgeber im Hinblick auf die Gewährung der RSUs durch die Obergesellschaft ausdrücklich oder konkludent eine eigene (Mit-)Verpflichtung eingegangen ist. Ob dies zutrifft, beurteilt sich nach den konkreten Umständen des Einzelfalls.

Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts

BAG Vorlage an EuGH zu angeordneter häuslicher Quarantäne

Das BAG hat dem EuGH die Frage vorgelegt, ob einem Arbeitnehmer bezahlter Erholungsurlaub nachzugewähren ist, der zwar während des Urlaubs selbst nicht erkrankt ist, in dieser Zeit aber eine behördlich angeordnete häusliche Quarantäne einzuhalten hatte.

Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts

BAG: Annahmeverzug - negativer PCR-Test nach Reiserückkehr

Erteilt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, der aus einem SARS-CoV-2-Risikogebiet zurückkehrt, ein 14-tägiges Betretungsverbot für das Betriebsgelände, obwohl der Arbeitnehmer entsprechend den verordnungsrechtlichen Vorgaben bei der Einreise aufgrund der Vorlage eines aktuellen negativen PCR-Tests und eines ärztlichen Attests über Symptomfreiheit keiner Absonderungspflicht (Quarantäne) unterliegt, schuldet der Arbeitgeber grundsätzlich Vergütung wegen Annahmeverzugs.

Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts

Arbeitsgericht Bonn: Kein Beschäftigungsverbot im Krankenhaus trotz fehlender Impfung gegen SARS-CoV-2

Ein bereits vor dem 15.03.2022 in einem Krankenhaus beschäftigter Auszubildender hat nach einer unwirksamen Kündigung seines Ausbildungsverhältnisses auch ohne Vorlage eines Impf- oder Genesenennachweises nach § 20a Abs. 2 Satz 1 IfSG Anspruch auf Annahmeverzug gegen seinen Arbeitgeber. Es besteht nach § 20a Abs. 1 und Abs. 2 IfSG kein gesetzliches Beschäftigungsverbot, welches den Anspruch des Auszubildenden auf Annahmeverzugslohn nach § 297 BGB ausschließen würde.

Quelle: Pressemitteilung des Arbeitsgerichtes Bonn

VG Hannover: Vorlage eines Corona-Immunitätsnachweises nicht mit Zwangsgeld durchsetzbar

Das Verwaltungsgericht Hannover führt in seinem Beschluss vom 11.05.2022, Az. 15 B 1609/22 aus: "... erweist sich eine behördliche Vorgabe, die eine Einreichung eines Immunitätsnachweises – und nicht allein die Mitteilung, ob ein Impfnachweis, ein Genesenennachweis oder ein ärztliches Zeugnis vorliegt – fordert, und im Falle der Nichtvorlage desselben ein Zwangsgeld androht, im Ergebnis wegen eines Verstoßes gegen die vom Gesetzgeber geschützte Freiwilligkeit der Impfentscheidung voraussichtlich als rechtswidrig."

Quelle: Pressemitteilung des VG Hannover

LAG Baden-Württemberg: Freiwilligkeit von Sonderzahlungen

Das LAG Baden-Württemberg hat entschieden, dass ein in AGB vereinbarter vertraglicher Freiwilligkeitsvorbehalt nur dann wirksam sei, wenn er ausdrücklich darauf hinweist, dass spätere Individualabreden über vertraglich nicht geregelte Gegenstände oder über Sonderzuwendungen nicht vom Freiwilligkeitsvorbehalt erfasst werden (LAG Baden-Württemberg, vom 10.01.22, Az. 9 Sa 66/21, es wurde Revision eingelegt).

BAG: Mindestlohn nicht insolvenzfest

Bei Insolvenz des Arbeitgebers kann der Insolvenzverwalter nach Maßgabe der §§ 129 ff. InsO vom Arbeitnehmer das zu bestimmten Zeitpunkten ausbezahlte Arbeitsentgelt zu Gunsten der Insolvenzmasse zurückfordern. Dies dient der gemeinschaftlichen Befriedigung der Insolvenzgläubiger nach den insolvenzrechtlichen Verteilungsregeln. Der Rückgewähranspruch umfasst das gesamte Arbeitsentgelt einschließlich des gesetzlichen Mindestlohns. Der Gesetzgeber hat den Mindestlohn nicht anfechtungsfrei gestellt.

Quelle: PM Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Mai 2022 – 6 AZR 497/21 –

BAG: Kein Wiedereinstellungsanspruch in der Insolvenz

In der Insolvenz des Arbeitgebers besteht kein Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers. Ist ein solcher Anspruch vor Insolvenzeröffnung bereits gegenüber dem Schuldner entstanden, erlischt er mit Insolvenzeröffnung. Die Insolvenzordnung bindet durch § 108 Abs. 1 InsO den Insolvenzverwalter nur an bereits vom Schuldner begründete Arbeitsverhältnisse, kennt jedoch keinen Kontrahierungszwang des Insolvenzverwalters. Einen solchen Zwang kann nur der Gesetzgeber anordnen.

Quelle: Pressemitteilung des BAG, Urteil vom 25. Mai 2022 – 6 AZR 224/21 –

LAG Baden-Württemberg: Beginn der Kündigungserklärungsfrist bei Compliance-Untersuchungen

Das LAG Stuttgart hat entschieden, dass die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB für eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber mit dem Zeitpunkt anläuft, in dem der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis der einschlägigen Tatsachen hat, welche ihm die Entscheidung darüber ermöglicht, der Arbeitgeber dieses konkrete Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht. Dies gilt auch im Falle von Compliance-Untersuchungen gegen eine Mehrzahl von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen. In diesem Fall läuft die jeweilige Kündigungserklärungsfrist individuell und wird grundsätzlich nicht so lange gehemmt, bis die Untersuchungen gegenüber allen potentiell beteiligten Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen abgeschlossen sind.

LAG Baden-Württemberg, Az. 10 Sa 7/21

Landesarbeitsgericht Köln: Keine Beweiserleichterung für E-Mails

Den Absender einer E-Mail trifft gem. § 130 BGB die volle Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die E-Mail dem Empfänger zugegangen ist. Ihm kommt keine Beweiserleichterung zu Gute, wenn er nach dem Versenden keine Meldung über die Unzustellbarkeit der E-Mail erhält.

Der Zugang einer E-Mail sei vom Versender darzulegen und zu beweisen. Die Absendung der E-Mail begründe keinen Anscheinsbeweis für den Zugang beim Empfänger. Ob nach dem Versenden einer E-Mail die Nachricht auf dem Empfängerserver eingeht, sei nicht gewiss. Wie auch bei einfacher Post sei es technisch möglich, dass die Nachricht nicht ankommt. Dieses Risiko könne nicht dem Empfänger aufgebürdet werden. Denn der Versender wähle die Art der Übermittlung der Willenserklärung und trage damit das Risiko, dass die Nachricht nicht ankommt. Um sicherzustellen, dass eine E-Mail den Adressaten erreicht hat, habe der Versender über die Optionsverwaltung eines E-Mail-Programms die Möglichkeit, eine Lesebestätigung anzufordern.

LAG Köln, Az. 4 Sa 315/2

Urlaubsgewährung bei angeordneter Quarantäne

Die Arbeitgeberin hatte dem Arbeitnehmer wie beantragt Urlaub für den 23. bis 31. Dezember 2020 genehmigt. Danach ordnete das Gesundheitsamt für gegenüber dem Arbeitnehmer für den Zeitraum 21. Dezember 2020 bis 4. Januar 2021 Quarantäne an. Der Arbeitnehmer musste sich, ohne selbst infiziert zu sein, nur aufgrund eines Kontaktes mit einer an Covid-19 erkrankten Person in Quarantäne begeben. Die Arbeitgeberin zahlte für die beantragte Zeit Urlaubsentgelt und rechnete die Tage auf den Urlaubsanspruch an.

Die Klage und die Berufung des Arbeitnehmers blieben erfolglos: § 9 BUrlG sei nicht analog auf den Fall der Anordnung einer Quarantäne anzuwenden. Die vom Kläger angeführte BGH-Entscheidung (30. November 1978 – III ZR 43/77 -) sei angesichts der ständigen Rechtsprechung des BAG überholt und hält gerade nicht fest, dass ein Arbeitnehmer, der seuchenrechtlich als „Ausscheider“, aber nicht „krank im Sinne des BUrlG“ eingestuft ist, generell seinen Urlaub nicht in Anspruch nehmen kann (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Az. 1 Sa 208/21).

EuGH zu Rechten von Leiharbeitnehmern

Der Europäische Gerichtshof hat am 17.03.2022 zu den Rechten von Leiharbeitnehmern u.a. entschieden, dass es missbräuchlichen Einsatz aufeinanderfolgender Überlassungen eines Leiharbeitnehmers darstellt, wenn diese Überlassungen auf demselben Arbeitsplatz bei einem entleihenden Unternehmen für eine Dauer von 55 Monaten verlängert werden, falls die aufeinanderfolgenden Überlassungen desselben Leiharbeitnehmers bei demselben entleihenden Unternehmen zu einer Beschäftigungsdauer bei diesem Unternehmen führen, die länger ist als das, was unter Berücksichtigung sämtlicher relevanter Umstände, zu denen insbesondere die Branchenbesonderheiten zählen, und im Kontext des nationalen Regelungsrahmens vernünftigerweise als „vorübergehend“ betrachtet werden kann, ohne dass eine objektive Erklärung dafür gegeben wird, dass das betreffende entleihende Unternehmen auf eine Reihe aufeinanderfolgender Leiharbeitsverträge zurückgreift. Diese Feststellungen zu treffen, ist Sache des vorlegenden Gerichts.

Art. 10 Abs. 1 der Richtlinie 2008/104 ist dahin auszulegen, dass in Ermangelung einer nationalen Rechtsvorschrift, die eine Sanktion für die Nichteinhaltung dieser Richtlinie durch Leiharbeitsunternehmen oder entleihende Unternehmen vorsieht, der Leiharbeitnehmer aus dem Unionsrecht kein subjektives Recht auf Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem entleihenden Unternehmen ableiten kann.

Urteil des Europäischen Gerichtshofes, Az. C-232/20

Neue Corona-Arbeitsschutzverordnung ab 20.03.2022

Am 20.03.2022 tritt die neue Corona-Arbeitsschutzverordnung in Kraft: Arbeitgeber müssen danach Basisschutzmaßnahmen prüfen (wöchentliches kostenfreies Testangebot, die Verminderung betriebsbedingter Personenkontakte, die Bereitstellung von Schutzmasken).

Fristlose Kündigung wegen der unbefugten Kenntnisnahme und Weitergabe fremder Daten

LAG Köln: Liest eine Arbeitnehmerin, die im Rahmen ihrer Buchhaltungsaufgaben Zugriff auf den PC und das E-Mail-Konto ihres Arbeitgebers hat, unbefugt eine an ihren Vorgesetzten gerichtete Email und fertigt von dem Anhang einer offensichtlich privaten E-Mail eine Kopie an, die sie an eine dritte Person weitergibt, so rechtfertigt dies eine fristlose Kündigung. Dies hat das Landesarbeitsgericht Köln am 02.11.2021 entschieden und das anderslautende Urteil des ArbG Aachen vom 22.04.2021 -8 Ca 3432/20- aufgehoben. Das Gericht hat die Revision nicht zugelassen (LAG Köln, Az. 4 Sa 290/21).

Bundesarbeitsgericht - Gebot fairen Verhandelns
Drohung mit Kündigung und Strafanzeige

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 24. Februar 2022 – 6 AZR 333/21 – zu einer Drohung verbunden mit einer 10-Minütigen Entscheidungsfrist für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages entschieden.

Der Arbeitgeber erhob gegenüber der Klägerin den Vorwurf, diese habe unberechtigt Einkaufspreise in der EDV der Beklagten abgeändert bzw. reduziert, um so einen höheren Verkaufsgewinn vorzuspiegeln. Die Klägerin unterzeichnete nach einer etwa zehnminütigen Pause, in der die drei anwesenden Personen schweigend am Tisch saßen, den von der Arbeitgeberin vorbereiteten Aufhebungsvertrag. Dieser sah ua. eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor. Die weiteren Einzelheiten des Gesprächsverlaufs sind streitig geblieben. Die Klägerin focht den Aufhebungsvertrag wegen widerrechtlicher Drohung an.

Das BAG sah jedoch keinen Verstoß: Auch wenn der von der Klägerin geschilderte Gesprächsverlauf zu ihren Gunsten unterstellt wird, fehlt es an der Widerrechtlichkeit der behaupteten Drohung. Ein verständiger Arbeitgeber durfte im vorliegenden Fall sowohl die Erklärung einer außerordentlichen Kündigung als auch die Erstattung einer Strafanzeige ernsthaft in Erwägung ziehen.

Details

Gesetzlicher Mindestlohn steigt ab 1. Oktober 2022 auf 12 Euro - Minijob-Entgeltgrenze wird auf 520 Euro erhöht

Gesetzesentwurf des Bundeskabinetts vom 23.02.2022.

Mindestlohnrechner

Abfindung von rd. 265.000 EUR wirksam 
Stadt unterliegt in 2. Instanz mit Rückforderung

Die Stadt Iserlohn forderte eine hohen Abfindung aus einem Aufhebunbungsvertrag zurück, die ausgezahlt worden war, und machte geltend:

Der Aufhebungsvertrag sei gemäß § 74 Abs. 3 Landespersonalvertretungsgesetz (LPVG) NRW unwirksam. Die Stadt habe den Personalrat nicht ausreichend über die Inhalte des Aufhebungsvertrages informiert und insbesondere keine Angaben zur Höhe der Abfindung gemacht. Dies führe zur Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages und lasse den Rechtsgrund für die darauf geleisteten Zahlungen entfallen.

Das Landesarbeitsgericht hielt die Stadt jedoch an dem abgeschlossenen Aufhebungsvertrag fest:

Die mangelhafte Beteiligung des Personalrats gehe auf ein Versäumnis der Stadt zurück, weshalb sich diese auf eine daraus folgende Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages nicht berufen könne. Es sei auch nicht erkennbar, dass der beklagte Arbeitnehmer mit dem Abschluss des Aufhebungsvertrages gegen Strafgesetze oder die guten Sitten verstoßen habe. Selbiges könne allein aus einer im Vergleich zu den Gepflogenheiten öffentlicher Arbeitgeber ungewöhnlich hohen Abfindung nicht gefolgert werden. Vielmehr habe dieser das ihm vorteilhaft erscheinende Angebot annehmen dürfen.

Mehr dazu: Landesarbeitsgericht Hamm, Aktenzeichen 6 Sa 903/21

Kurzarbeitergeld verlängert: bis zu 28 Monate

Das Bundesarbeitsministerium (BMAS) hat eine Formulierungshilfe vorgelegt: Betriebe, die seit Anfang der Pandemie im März 2020 durchgehend in Kurzarbeit sind, schöpfen die maximale Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld von akteull 24 Monaten bereits im Februar 2022 voll aus. Es soll eine Bezugsdauer von 28 Monaten (bis max. 30. Juni 2022 ermöglicht werden).

Zusätzlich werden von den bisherigen pandemiebedingten Sonderregelungen bis zum 30. Juni 2022 fortgeführt:

• die Anrechnungsfreiheit von Minijobs auf das Kurzarbeitergeld,
• die erhöhten Leistungssätze bei längerer Kurzarbeit undder erleichterte Zugang zur Kurzarbeit
• die Zahl der Beschäftigten, die vom Arbeitsausfall betroffen sein müssen, bleibt von mindestens einem Drittel auf mindestens 10 Prozent abgesenkt und
• auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden wird weiter vollständig verzichtet.

Die Sozialversicherungsbeiträge werden den Arbeitgebern nach dem 31. März 2022 weiter zur Hälfte erstattet, wenn die Kurzarbeit mit Qualifizierung verbunden wird.

Mit der Fortführung der Sonderregelungen beim Kurzarbeitergeld soll sichergestellt werden, dass Beschäftigungsverhältnisse auch im 2. Quartal stabilisiert werden sowie Arbeitslosigkeit und Insolvenzen vermieden werden. Mehr dazu   

Betriebsratswahlen 2022

Die regelmäßigen Betriebsratswahlen finden alle vier Jahre, immer zwischen dem 1. März und dem 31. Mai, statt. Auch in diesem Jahr wieder.

Arbeitsvertragsrecht: Mindestlöhne in der Altenpflege

Ab dem 01.09.2022 sollen die Mindestlöhne für Pflegekräfte in Deutschland in drei Schritten steigen. Die Pflegekommission hat am 05.02.2022 empfohlen: Für

• Pflegehilfskräfte empfiehlt eine Anhebung auf 14,15 Euro pro Stunde,
• qualifizierte Pflegehilfskräfte eine Anhebung auf 15,25 Euro pro Stunde und
• für Pflegefachkräfte auf 18,25 Euro pro Stunde.

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Betriebsschließungsversicherung - COVID-19

Der Bundesgerichtshoft hat zur Frage entschieden, ob ein Gastwirt Versicherungsleistungen aus einer Betriebsschließungsversicherung beanspruchen kann (Urteil vom 26. Januar 2022 – IV ZR 144/2). Das Gericht hat eine Leistungspflicht verneint, da COVID-19 nicht ausdrücklich im Risikokatalog genannt war: Der Risikokatalog sei abgeschlossen und das sei auch für den durchschnittlichen Versicherten erkennbar gewesen. Mehr dazu ...

Wirtschaftshilfen der Bundesregierung

Die Antragsstellung kann über Steuerberater:Innen, Wirtschaftsprüfer:Innen, vereidigte Buchprüfer:Innen sowie Rechtsanwält:Innen erfolgen (sogenannte prüfende Dritte).

Anträge können aktuell in den Programmen gestellt werden:

• Neustarthilfe Plus - Erst- und Änderungsanträge bis 31. März 2022

Pro Förderzeitraum umfasst die „Neustarthilfe Plus“ einen einmaligen Zuschuss von bis zu 4.500 Euro für Soloselbständige und Kapitalgesellschaften mit einer Gesellschafterin beziehungsweise einem Gesellschafter sowie von bis zu 18.000 Euro für Kapitalgesellschaften mit mehreren Gesellschaftern und Genossenschaften. Förderzeiträume sind: 1. Juli bis 30. September (3. Quartal) und 1. Oktober bis 31. Dezember 2021 (4. Quartal).

• Überbrückungshilfe III Plus bis 31. März 2022

Mit der Überbrückungshilfe III Plus unterstützt die Bundesregierung im Förderzeitraum Juli bis Dezember 2021 alle von der Corona-Pandemie betroffenen Unternehmen, Soloselbstständige und Freiberuflerinnen und Freiberufler bei der Deckung von betrieblichen Fixkosten ab einem Umsatzrückgang von 30 Prozent.

• Überbrückungshilfe IV bis 30.04.2022
  

Seit 7. Januar 2022 kann Überbrückungshilfe IV beantragt werden.

Stand dieser Meldung: 13.01.2022. Aktuelle Informationen und weitere Details finden Sie auf der Internetseite der Überbrückungshilfen.

BAG: Kein Urlaub bei Kurzarbeit Null

Das BAG sieht Grundsätze der EuGH-Rechtsprechung zu Kurzarbeit Null übertragbar (Urteil vom 30. November 2021, Az:  9 AZR 225/21), und bezieht sich auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH), nach der bei Kurzarbeit Null der - europäische - Anspruch auf Mindesturlaub gem. Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG nicht entsteht.

BAG: Beweiswert einer Krankschreibung am Kündigungstag

Wird ein Arbeitnehmer, der sein Arbeitsverhältnis kündigt, am Tag der Kündigung arbeitsunfähig krankgeschrieben, kann dies den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung insbesondere dann erschüttern, wenn die bescheinigte Arbeitsunfähigkeit passgenau die Dauer der Kündigungsfrist umfasst. BAG, Urteil vom 8. September 2021, Az. 5 AZR 149/21 Mehr erfahren ...

Ermittlungskosten bei Compliance-Verstößen

Arbeitgeber können unter bestimmten - idR. strengen - Voraussetzungen einen Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitnehmer auf Ersatz der Kosten eines Detektives oder einer wegen Vertragsverstoßes ermittelnden Anwaltskanzlei geltend machen kann.

Das BAG (Urteil vom 29. April 2021, Az. 8 AZR 276/20) dazu: "Der Arbeitnehmer hat dem Arbeitgeber grundsätzlich die durch das Tätigwerden einer spezialisierten Anwaltskanzlei entstandenen notwendigen Kosten zu ersetzen, wenn der Arbeitgeber diese anlässlich eines konkreten Verdachts einer erheblichen Verfehlung des Arbeitnehmers mit Ermittlungen gegen den Arbeitnehmer beauftragt hat und der Arbeitnehmer einer schwerwiegenden vorsätzlichen Vertragspflichtverletzung überführt wird." Allerdings stellt die Rechtsprechung strenge Voraussetzungen an Zweckmäßigkeit, Wirtschaftlichkeit und Notwendigkeit. Mehr erfahen ...

Datenschutzrecht am Arbeitsplatz - Umfang des Auskunftsanspruches

Der Kläger beanspruchte im Klageweg die Überlassung einer Kopie sämtlicher E-Mails, die Gegenstand der Verarbeitung bei der Beklagten sind und die an seine oder von seiner dienstlichen E-Mail-Adresse gesendet wurden oder die ihn namentlich, dh. mit zumindest seinem Vor- oder Zunamen, erwähnen (Datenkopie).

So pauschal folgte das Bundesarbeitsgericht dem Klageanspruch nicht, und führte u.a. dazu aus: "Personenbezogene Daten iSv. Art. 2 Buchst. a der Richtlinie 95/46/EG seien nur Informationen „über“ die in Rede stehende Person (EuGH 20. Dezember 2017 - C-434/16 - [Nowak] ), was nicht ohne Weiteres auch für E-Mails zutreffen muss, die personenbezogene Daten der betroffenen Person enthalten." - BAG 2. Senat, Urteil vom 27.04.2021, Az. 2 AZR 342/20

Technische Abstandsmessung im Betrieb

Das Arbeitsgericht Wesel (Beschluss vom 24. April 2020 – 2 BVGa 4/20) hat ein Verbot technischer Überwachung zur Sicherstellung der Abstandseinhaltung wegen COVID-19 ausgesprochen. Der Betriebsrat hätte der vorgenommenen Datenübertragung nach Irland zustimmen müssen, und auch die Corona-Pandemie hat keinen Notfall begründet, der die Zustimmung entbehrlich macht. Mehr erfahren ...

COVID-19-Arbeitszeitzeitverordnung

Die COVID-19-Arbeitszeitverordnung ermöglicht einge tägliche Arbeitszeit von bis zu 12 Stunden für manche Branchen. In diesem Video werden die wichtigsten Änderungen vorgestellt.